“회사 역대급 흑자라는데 내 통장은 왜 그대로일까?”
직장인 익명 커뮤니티(블라인드)가 연일 성과급 이야기로 불타고 있습니다. 반도체, 자동차, 조선 등 주요 대기업들이 하반기 임단협에 돌입하면서 “영업이익의 30%를 성과급으로 달라”는 노조의 요구와 “성과급이나 공장 신설로 파업하는 건 법으로 틀어막아야 한다”는 재계(경총)의 폭탄 제언이 정면충돌했기 때문입니다.
도대체 왜 성과급을 두고 사측과 노조의 갈등이 이토록 극단으로 치닫는지, 미국 빅테크와 프랑스는 성과급을 어떻게 주고 있는지 핵심 쟁점을 짚어드립니다.
1. “영업익 30% 내놔라” vs “법으로 쟁의 금지해야”
삼성전자와 SK하이닉스에서 시작된 ‘투명한 성과급 산정식 요구’는 제조업계 전반으로 확산되었습니다.
- 노조의 요구: 현대차 노조는 순이익의 30%, HD현대중공업 노조는 영업이익의 30%를 성과급으로 일괄 지급할 것을 요구하고 나섰습니다.
- 경총(경영계)의 반격: “영업이익은 환율, 원자재가 등 대외 변수에 좌우되는 경영 영역”이라며, 노동조합법을 고쳐 영업이익 연동 성과급과 공장 신설 투자를 합법 파업(쟁의) 대상에서 원천 배제하자고 정부에 공식 건의했습니다.
- 공장 신설 갈등: 최근 삼성전자 노조가 조합원 84%의 반대를 근거로 호남권 반도체 팹 신설에 제동을 걸자, 경총은 “신규 투자와 공장 입지는 경영진의 고유 결단이므로 노조가 관여할 수 없다”고 선을 그었습니다.
2. 해외는 어떨까? 미국과 프랑스의 성과급 팩트체크
경총은 “해외 주요국 어디에도 전사 영업이익에 일괄 연동해 파업하는 사례는 찾기 힘들다”며 선진국 시스템을 제시했습니다.
- 미국 (철저한 개인 성과주의): 회사 전체 이익을 균등 배분하지 않고, 철저히 개인별 KPI와 기여도에 따라 차등 지급합니다. 공정성을 위해 독립된 사내 ‘보상위원회’를 두는 빅테크가 많습니다.
- 미국의 ‘화이트칼라 이그젬션’: 고연봉 연구직(R&D)과 전문직에게는 주 52시간 같은 근로시간 상한을 두지 않고 자율 근무와 파격적 성과급을 보장합니다. 경총은 반도체 등 국내 메가특구에도 이 제도를 도입하자고 제안했습니다.
- 프랑스 (이익공유제 상한선): 기업의 초과 이익을 나누는 법정 제도가 있지만, 과도한 요구를 막기 위해 법적 상한(올해 기준 약 5,300만 원 선)을 명확히 두고 있습니다.
3. 직장인들이 체감할 현실적 변화 3가지
- 성과급의 개인별 차등 심화: 일괄 인상이 어려워지면 미국식으로 고성과자와 저성과자의 성과급 격차가 수천만 원 단위로 벌어질 가능성이 큽니다.
- 깜깜이 보상에 대한 불신: 파업권이 제한되면 사측이 일방적으로 정한 보상액을 수용해야 한다는 불안감이 커질 수 있습니다.
- R&D 전문직 근무 환경의 격변: 메가특구 연구직 근로시간 상한 폐지가 입법화될 경우 연구개발 직군의 보상과 야근 체계에 큰 변화가 예상됩니다.
🤔 다들 이거 궁금하셨죠? (핵심 Q&A)
Q1. 법적으로 영업이익 성과급 때문에 파업하는 게 불법인가요?
A: 대법원 판례상 지급 기준이 사규에 명시되지 않은 ‘경영 성과급’은 단체교섭 의무 대상이 아니라는 시각이 지배적입니다. 경총은 이를 법에 못 박아 분쟁을 원천 차단하자는 입장입니다.
Q2. 회사가 지방이나 해외에 공장 짓는 걸 노조가 막을 수 있나요?
A: 신규 설비투자와 공장 입지는 경영 주체의 고유 권한으로 인정되어 원칙적으로 노조와의 단체교섭 대상이 아닙니다.
Q3. ‘화이트칼라 이그젬션’이 도입되면 야근 수당이 사라지나요?
A: 고소득 전문직에 한해 근로시간 규제와 초과근무 수당을 면제하는 대신 높은 기본급과 성과급을 제공하는 제도입니다. 국내 도입 시 적용 직군과 연봉 기준을 두고 치열한 공방이 예상됩니다.